تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی: فرایند شناسایی نیازهای آموزشی در یک سازمان به منظور بهبود عملکرد شغلی کارمندان.
مقدمه
محیط کار امروز باعث می شود که کارمندان در انجام کارهای پیچیده به روشی کارآمد ، مقرون به صرفه و ایمن مهارت داشته باشند. آموزش (یک ابزار بهبود عملکرد) در صورت عدم اجرای کارکنان تا یک استاندارد خاص یا در سطح عملکرد مورد انتظار لازم است. تفاوت بین سطح واقعی عملکرد شغلی و سطح مورد انتظار عملکرد شغلی نشانگر نیاز به آموزش است. شناسایی نیازهای آموزشی اولین قدم در یک روش یکنواخت از طراحی آموزشی است.
تجزیه و تحلیل نیازهای موفقیت آمیز نیاز به کسانی که نیاز به آموزش دارند و چه نوع آموزش لازم است ، شناسایی می کند. ارائه آموزش به افرادی که به آن نیازی ندارند یا ارائه نوع آموزش اشتباه ارائه می دهند ، بسیار مولد است. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به استفاده از منابع آموزشی کمک می کند.
انواع تجزیه و تحلیل نیازها
- تحلیل سازمانی. تجزیه و تحلیل نیازهای تجاری یا دلایل دیگر آموزش مورد نظر است. تجزیه و تحلیل استراتژی ها ، اهداف و اهداف سازمان. به طور کلی سازمان در تلاش برای تحقق چیست؟سؤالات مهمی که توسط این تحلیل پاسخ داده می شود این است که چه کسی تصمیم گرفته است که آموزش باید انجام شود ، چرا یک برنامه آموزشی به عنوان راه حل پیشنهادی برای یک مشکل تجاری ، تاریخ سازمان در رابطه با آموزش کارمندان و سایر مداخلات مدیریتی دیده می شود.
- تجزیه و تحلیل شخصتجزیه و تحلیل با شرکت کنندگان و مربیان بالقوه درگیر در این فرآیند. سؤالات مهمی که توسط این تحلیل به آنها پاسخ داده می شود این است که چه کسی آموزش و سطح دانش موجود خود را در این زمینه دریافت می کند ، سبک یادگیری آنها چیست و چه کسی آموزش را انجام می دهد. آیا کارمندان مهارت لازم دارند؟آیا تغییراتی در خط مشی ها ، رویه ها ، نرم افزار یا تجهیزات وجود دارد که نیاز به آموزش دارند یا ضروری هستند؟
- تجزیه و تحلیل کار / تجزیه و تحلیل کار. تجزیه و تحلیل وظایف انجام شده. این یک تحلیل از کار و الزامات انجام کار است. همچنین به عنوان تجزیه و تحلیل کار یا تجزیه و تحلیل شغلی شناخته می شود ، این تجزیه و تحلیل به دنبال مشخص کردن وظایف اصلی و سطح مهارت مورد نیاز است. این امر به اطمینان از اینكه آموزش هایی كه توسعه داده می شود ، پیوندهای مربوط به محتوای شغل را شامل می شود.
- تجزیه و تحلیل عملکرد . آیا کارکنان مطابق با استانداردهای تعیین شده عمل می کنند؟اگر عملکرد کمتر از حد انتظار باشد، آیا آموزش می تواند به بهبود این عملکرد کمک کند؟آیا شکاف عملکردی وجود دارد؟
- تحلیل محتوا. تجزیه و تحلیل اسناد، قوانین، رویه های مورد استفاده در کار. این تجزیه و تحلیل به سؤالاتی در مورد اینکه چه دانش یا اطلاعاتی در این شغل استفاده می شود پاسخ می دهد. این اطلاعات از راهنماها، اسناد یا مقررات به دست می آید. مهم است که محتوای آموزش با الزامات شغلی مغایرت نداشته باشد. یک کارگر با تجربه می تواند (به عنوان کارشناس موضوع) در تعیین محتوای مناسب کمک کند.
- تجزیه و تحلیل مناسب بودن آموزش. تجزیه و تحلیل اینکه آیا آموزش راه حل مطلوب است یا خیر. آموزش یکی از چندین راه حل برای مشکلات اشتغال است. با این حال، ممکن است همیشه بهترین راه حل نباشد. تعیین اینکه آیا آموزش در استفاده از آن موثر است یا خیر، مهم است.
- تجزیه و تحلیل هزینه و سود. تجزیه و تحلیل بازگشت سرمایه (ROI) آموزش. آموزش موثر منجر به بازگشت ارزشی به سازمان می شود که بیشتر از سرمایه گذاری اولیه برای تولید یا اداره آموزش است.
اصل ارزیابی: از ابزارهای ارزیابی استفاده کنید که اسناد قابل فهم و جامعی برای آنها موجود باشد.
دانش، مهارت ها و توانایی ها
محل کار امروزی اغلب مستلزم آن است که کارمندان متفکرانی مستقل باشند که بر اساس اطلاعات محدود مسئولیت تصمیم گیری خوب را بر عهده دارند. این نوع کار ممکن است نیاز به آموزش داشته باشد اگر کارمند این مهارت ها را نداشته باشد. در زیر فهرستی از شایستگی‌های مختلفی که کارکنان ممکن است ملزم به داشتن آنها باشند تا بتوانند وظایف خود را به خوبی انجام دهند، آمده است.
- تطبیق پذیری
- مهارت های تحلیلی
- جهت گیری اقدام
- دانش کسب و کار / زیرکی
- مربیگری / توسعه کارکنان
- ارتباط
- تمرکز بر مشتری
- تصمیم گیری
- مدیریت مالی
- چشم انداز جهانی
- نوآوری
- مهارت های بین فردی
- رهبری
- تعیین اهداف
- مدیریت ریسک
- اقناع و نفوذ
- برنامه ریزی
- حل مسئله
- مدیریت پروژه
- جهت گیری نتایج
- خود مدیریتی
- کار گروهی
- فن آوری
تکنیک
- مشاهده مستقیم
- پرسشنامه ها
- مشاوره با افراد در پست های کلیدی و/یا با دانش خاص
- بررسی ادبیات مربوطه
- مصاحبه ها
- گروه های متمرکز
- ارزیابی ها / نظرسنجی ها
- سوابق و گزارش مطالعات
- نمونه کار
انجام یک تحلیل سازمانی
تعیین کنید چه منابعی برای آموزش در دسترس است. ماموریت و اهداف سازمان در رابطه با توسعه کارکنان چیست؟مدیریت ارشد و مدیران چه حمایتی از آموزش خواهند کرد؟آیا سازمان از این فرآیند حمایت می‌کند؟آیا منابع کافی (مالی و پرسنلی) وجود دارد؟
انجام تجزیه و تحلیل کار / کار
با کارشناسان موضوع (SME's) و کارمندان با عملکرد بالا مصاحبه کنید. با سرپرستان و مدیران مسئول مصاحبه کنید. شرح شغل و اطلاعات شغلی را مرور کنید. درک درستی از آنچه کارمندان برای انجام وظایف خود باید بدانند.
- چه وظایفی انجام می شود؟
- چند بار انجام می شوند؟
- هر کار چقدر مهم است؟
- چه دانشی برای انجام کار مورد نیاز است؟
- هر کار چقدر سخت است؟
- چه نوع آموزش هایی در دسترس هستند؟
وظایف شناسایی شده را سازماندهی کنید. دنباله ای از وظایف را توسعه دهید. یا وظایف را بر اساس اهمیت فهرست کنید.
آیا بین کارمندان با عملکرد بالا و پایین در وظایف کاری خاص تفاوت هایی وجود دارد؟آیا بین متخصصان و تازه کارها تفاوت هایی وجود دارد؟آیا ارائه آموزش در مورد آن وظایف عملکرد شغلی کارکنان را بهبود می بخشد؟
اکثر کارمندان ملزم به تصمیم گیری بر اساس اطلاعات هستند. اطلاعات توسط کارمند چگونه جمع آوری می شود؟کارمند با اطلاعات چه می کند؟آیا می توان این فرآیند را آموزش داد؟یا، آیا آموزش می تواند این روند را بهبود بخشد؟
تجزیه و تحلیل وظایف شناختی
یک مدل از کار ایجاد کنید. نشان دهید که نقاط تصمیم در کجا قرار دارند و چه اطلاعاتی برای تصمیم گیری مورد نیاز است و اقدامات بر اساس آن اطلاعات انجام می شود. این مدل باید یک نمایش شماتیک یا گرافیکی از کار باشد. این مدل با مشاهده و مصاحبه با کارکنان ایجاد می شود. هدف توسعه مدلی است که بتوان از آن برای هدایت توسعه برنامه های آموزشی و برنامه درسی استفاده کرد.
از آنجایی که آموزش بر اساس وظایف شغلی خاصی است، کارمندان ممکن است احساس راحتی بیشتری داشته باشند تا در آموزش شرکت کنند.
اطلاعاتی در مورد نحوه انجام کار جمع آوری کنید تا بتوان از آن برای ایجاد مدلی از کار استفاده کرد. عناوین و توضیحات شغل را مرور کنید تا ایده ای از وظایف انجام شده بدست آورید. کارمند را در حال انجام کار مشاهده کنید. آموزش های موجود مرتبط با شغل را مرور کنید. مطمئن شوید که هم متخصصان و هم افراد تازه کار را برای مقایسه مشاهده می کنید.
تحلیل رویداد بحرانی
انجام تجزیه و تحلیل عملکرد
این تکنیک برای شناسایی اینکه کارمندان به آموزش نیاز دارند استفاده می شود. ارزیابی های عملکرد را مرور کنید. مصاحبه با مدیران و سرپرستان. به دنبال اقدامات عملکردی مانند معیارها و اهداف باشید.
- ارزیابی عملکرد
- سهمیه ملاقات (UN-MET)
- اندازه گیری عملکرد
- حجم معاملات
- انقباض
- نشت
- از بین بردن
- تلفات
- تصادفات
- حوادث ایمنی
- شکایت
- غایب
- واحدها در روز
- واحدها در هفته
- بازگشت
- شکایات مشتری
لیست چک برای تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی
داشتن یک روش سازمان یافته برای انتخاب ارزیابی مناسب برای نیازهای شما مفید است. یک لیست چک می تواند در این فرآیند به شما کمک کند. لیست چک شما باید انواع اطلاعاتی را که در بالا مورد بحث قرار گرفت خلاصه کند. به عنوان مثال ، آیا ارزیابی برای هدف مورد نظر شما معتبر است؟آیا قابل اعتماد و منصفانه است؟آیا مقرون به صرفه است؟آیا این ابزار احتمالاً توسط شرکت کنندگان به عنوان عادلانه و معتبر تلقی می شود؟همچنین سهولت یا دشواری مدیریت ، امتیاز دهی و تفسیر با توجه به منابع موجود را در نظر بگیرید. برای یک لیست چک نمونه که ممکن است مفید باشد ، اینجا را کلیک کنید. تکمیل یک لیست چک برای هر آزمون مورد نظر شما در مقایسه راحت تر آنها به شما کمک می کند.
